你在公司工作了三年,然后呢?
來源:人才網 日期:2016-12-28 瀏覽

入職第一天,你的老板找你談話,簡單寒暄之后,老板:你打算在這家公司待多長時間?

  你愣了一愣,想了一想,說:3-5年吧。

  老板:假如你會在這家公司待3年,3年以后,當你從這家公司離開的時候,你希望自己是怎么樣的一個人?

  你可能會說:我希望在我離開這家公司的時候,我的能力足以勝任一個項目經理的職位/我希望我的收入能夠翻一番/我希望我可以開一家咖啡店。

  老板:OK,我愿意幫助你在三年之內,實現你的這個目標。那么在這三年之內,你可以為我們公司做些什么,解決什么問題?

  經過溝通協商,你和老板達成一致。在這個任期內,你要幫助公司解決以下幾個問題:

  1、xxxx;2、xxxx; 3、xxxx。

  老板:好,接下來,我們一起來探討下,三年內,我怎么幫你去實現你的目標,你如何幫助公司解決這些問題。

  對話開始變得越來越有感覺。

  你和老板經過一段時間的討論和規劃,思路逐漸清晰,于是,你們簽下了一個任期內的承諾書,明確了雙方的責任和義務。

  老板承諾在多長時間的任期內,幫助員工實現他自己的目標,員工承諾在這期間,幫助老板解決哪些問題。

  這個承諾書沒有法律效力,但是有道德風險。

  任期中的風險分為以下兩種情況:

  員工打破承諾。這種情況下,員工會陷入誠信?;?,失去信譽和公司給前員工提供的種種福利。

  公司打破承諾。公司將會得不到員工的信任,員工可能會出賣公司的內部信息。有格局的老板不會輕易打破這個承諾。

  快到三年的時候,老板和你又開始了新一輪的對話:

  老板:三年任期快到了,你是打算去追尋更好的工作機會呢,還是愿意在公司繼續做下去?

  這里分為三種情況,第一種情況是,你說:老板,我還是想在咱們這家公司繼續做下去。

  老板:那我們來討論一下,接下來,你還愿意在公司待多久?這段任期之后希望實現什么目標。

  討論結束后,又一份承諾書誕生了。

  一個接一個任期的承諾書簽下去,員工可以獲得不斷的成長,公司也能最大限度的調動員工的積極性。

  第二種情況是,你說:我想去尋找新的工作機會。

  老板:很好,我可以給你寫推薦信。接下來還有三個月的時間,希望你在這三個月之內,培養出一個可以接替你的人出來。

  當老板這樣說的時候,你一定會盡心盡力的去培養接替者,因為他給了你足夠的支持,依據互惠原則,你也會支持到他。

  第三種情況是,你可能會說:我想開一家自己的公司,我想創業。

  老板:這個想法很好,你想做什么樣的事業呢?

  你充滿激情地把你的想法描述了一番,意氣風發,志在必得。

  老板:太棒了,這個項目我可以給你投資,我們還可以看看你的這個項目與我們公司有什么樣的合作機會。

  以上的這些關鍵對話中,都有涉及到員工和公司之間的承諾。

  員工的承諾是:我只要在這里工作,我就會幫助這家公司解決問題,讓這家公司變得更有價值。

  公司的承諾是:只要你在這里工作,我就會幫助你提升能力和價值,讓你的身價上漲。

  就這樣,員工和老板之間形成了一個聯盟,這就是《聯盟》這本書里面提到的聯盟關系。

  聯盟關系可以讓老板和員工之間達成雙贏。達成雙贏就意味著員工替老板解決了他想要解決的問題,而老板幫助員工得到了更多的機會與資源。

  傳統的招聘是有了部門、有了崗位編制以后才開始招人,而現在很多創新型的企業開始采用一種新的招聘模式-用問題來招人。比如Google或者LinkedIn。

  什么是用問題來招人呢?舉個例子來說,比如我們的產品現在受到了競爭對手的威脅,競爭對手以更低的價格和更好的質量占領了更多的市場份額,那么就需要一個人來幫助我們解決這個問題。于是,就有和這個問題相匹配的崗位開出來,這個崗位叫什么名字并不重要,重要的是它是以解決問題為基礎的,這個崗位可以直接向市場部經理甚至CEO匯報工作。

  每一個崗位都是為解決問題而產生的,以問題導向來設置招聘崗位,將成為未來的招聘趨勢。

  這種在一個任期之內解決某些特定問題的模式,能夠有效激發員工的熱情,讓員工產生創始人的心態。只要員工有創始人心態,企業的機會將無處不在。

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